昨天终于BG了前部门的同事们，河北东方之珠新装修，环境一流；大家又重新演绎了一把《友谊万岁》这首歌，可惜这次是纯中文的，不像圣诞晚会是中＋德＋英三语版本；小肥羊的服务依然那么好，不愧是上市企业，就是吃饭太热了，有空调也不行。

4月中旬我和另一位同事被告知要调到车间做主管，当时有点欣喜，也有点不舍。欣喜的是有新挑战了，职业有更大的发展空间；不舍的是要离开第一个老大了，虽然还可以经常见面，但是不可能再想以前那样轻松快乐的工作了。老大最后说，他不会阻碍我们的发展，既然大经理需要我们过去，他肯定会支持。即使有变动去不了，也会重点培养我们的，听了真的很感动。以前的种种又历历在目了，记得刚工作一个月时，第一次加班，老大留下来陪我，然后打的送我。第一次做外协，把热处理前尺寸弄成热处理后尺寸，结果148件工件全部不合格。当时吓坏了，可是老大没说一句责备的话，带着我见大经理，想了几个办法把这批工件修复了。

工作遇到一个好老板是福气，而第一份工作遇到好老板是福气＋运气。I am a lucky dog.

5月正式调到车间，天天加班到七八点。努力没有白费，现在车间的事情慢慢理出头绪了，产出和效率提高了不少，有几道工序更是达到了前所未有的高度。从最初忙于应付各种事情到现在能关注重点和流程，授权下属和预见问题，也算是有不小的进步。当然困难还不少，尤其是人，了解同事的想法并合理得与工作相结合将是未来工作的重点突破方向。

希望七月份可以正常上下班：）

转自21manager

2008-3-11

一个朋友发MSN短信过来，说她要开服装店了。我这位朋友有过中国最有影响力产业媒体，虎门大型休闲品牌等职业经历，在将近了5年的徘徊之后，毅然要自己开店了，虽然之前还一直问我有没有好的女装品牌，她想利用在北京的商场资源，做些“托管”的行当。这证明了服装人的终极价值回归：回到产业最根本的地方中去，做服装的终端零售，用市场证明价值。当然，这同时证明了中国服装-时尚产业链的不完善和不发达：太少的职业机会，太少的提升空间。当一个人在服装产业链的边缘行业，如媒体如广告如公关等岗位上耗费了最宝贵的青春和精力后，随着年龄渐老，慢慢失去竞争力之后，不得不去面对生活的压力，去做艰难的转行。

于是，我想疾呼：每一个服装圈内人，趁还年轻的时候，赶紧做产业最本质的工作--终端零售。也许这有用得着的时候。当有一天，在竞争激烈的职场中渐渐落败后，凭着当初的零售经验，还可以去虎门某个阴暗的仓库，以斤买下若干服装，然后大摇大摆地放到某个夜市中甩卖，或者也可以去淘宝网上做下最时髦的C2C生意。

不过，有关服装人的职业生涯不在本文的深度讨论范围。今天，要讨论的主题是服装零售商与地产商（背后）的一种博弈。

当下中国服装圈，风头正盛的当属“ITAT”。传说靠一头猪起家的欧通国，在经历“金盾”的曲曲折折后，于2004年开始了“ITAT”这种“供货商、运营商、地产商”三方分成，共享盈利的模式尝试，当然，上天同样眷顾这位伟大的商人，听说蓝山资本等八大投资公司为ITAT做担保，传言其2008年第二季度将在香港联交所上市。

欧通国的当下成功，很大因素归结于与地产商的合作博弈。他抓住了商业地产膨胀发展背后的“招商困境”，别人（地产商和供货商）的问题，成为了他成功的阶梯。当然，服装零售靠产品取胜的常识，并不能在ITAT的目前案例中得到充分完全证明。

而我引文开始的那位朋友，经营服装零售店的手法也和ITAT运营模式如出一辙。她在某个高档的社区，选择了一个（可能是经营不佳的）门面，她利用手头渠道资源来铺货，不承担房租，与门面档主在销售收入中一起分成。这是绝佳的民间商业智慧。将造成极大成本压力的房租转化成一种盈利分享，于当下房租高企，侵蚀零售利润的现实环境中，这不失一种好方法。这种将长期收益替代当前成本的方式，从投资理论的角度来看，绝对不是一种理性的手法，但在现实环境中极具“理性意义”。而商业地产背后不得不“虚高”的价格，是“长期中的不理性成为现实中的理性”的根本原因。【服装零售商不堪高房租，于是与商业地产共享收益；地产公司没有充足的资金，于是与银行共享收益；老百姓没有其他生财之道，只好把钱存进银行，利益共享。最后的结果是有些人把钱交给了别人，别人回过头再赚自己的钱？？】

商业地产高成本的压力和风险，让服装商人掌握了“做楼市”的能力。那些纷纷登陆商业地产的纺织品牌不说，就连我的一个朋友，一位福建服装“小”老板，也运用了联合其他服装老板，通过包租商场某个楼面的手法，来实现“共做商圈、降低成本、甚至出租物业”的商业目的。这时候，在我看来，他已经不是一个纯粹的服装企业家了，很显然，他关注好地段的商场，计算房租的报酬，远远多于关注服装的流行趋势，服装零售的绩效，以及产品的有效开发等等。

无论是欧通国，还是我上面讲到的那位开店朋友，或者这位福建老板。他们的商业智慧绝对出众，当别人为他们的做法叫好时，却有“悲哀”这样的词汇从我的脑海涌出。也许，他们是出色的商人，但优雅的服装（时尚）人称号无法真切的与他们匹配。一个服装人的价值在于通过服装的市场周转，在带给消费者穿着美学价值和体验的同时，获得商业成就。【为别人提供价值】

听过这么一个传言。王石在某次会议上，说房价的最大成本在于土地出让成本，这些钱足够养活那些官员们，而房地产商是企业，追求一定利润是他们的天职。

中国服装人商业智慧所产生的效益和价值，常常不得不去为某些不合理也没有回报的（垄断）因素买单，而且目前也无法看到这种不合理因素的终结。这也许正是做服装零售的一种现实悲哀。【不买单的像淘宝，PPG等，所以便宜】 

（一）新经理，你做好准备了吗？

有一天，你被叫去和高层管理者进行一番长谈，具体的谈话可能很多，但要传达的核心信息却通常都很简单：“你的努力工作得到了回报，从明天起你将成为一名管理者。”恭喜你！你可能已经是非正式的团队领导者，也上过了管理课程、读过不少如何做管理者的书籍，为这一天的到来做了很多准备。但是，从现在开始，在你正式成为管理者之前和之后的一段时间，你还需要做更多的准备，其中最重要的不是技能的准备，而是观念上的转变。

新任命的团队领导者是最可能崩溃的人。我们不常看到新经理崩溃的现象，因为那些不称职的新经理很快就消失了，这让我们彻底忘记了他们。实际上，每个新经理在心理上都会经过一个或长或短的自我怀疑的时期，他们的成长路径这时也往往有一个向下的凹陷经历，然后，那些成功转变的新经理将跃上新的台阶，重新获得原先作为最优秀的员工时曾体会到的轻松自如状态。

记得你作下属的时候

对于如何成为一个好的领导者，有大量的理论著作和自助（How-to）书籍，列有七个步骤、五个方面、四个迷思(myth)之类等等供人按需选用。它们通常总结得非常精彩，比如有一本经典的领导力著作提出领导者的五种行为是：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。这些领导法则的确有效，但我以为，抛开这些精彩的言辞，新经理首先需要牢记在心的却可能是一句非常朴实的话：记得你作下属的时候。

绝大部分人在成为管理者之前都曾做过下属，他们可能也曾抱怨以前的直接上司：比如所有事都抓得紧紧的、不知授权，只知道要求更好的结果、不知适时鼓励，只知重视当前的目标、没有长期规划，不平等对待所有团队成员，老是用事务打断你的正常工作等等。但是，当这些新经理过一段时间回头回顾自己最初阶段的管理经历时，往往会发现，他们做了很多自己是下属的时候所不喜欢的管理行为——他们好像彻底忘记了自己也曾经做过被管理者，忘记了以前让他们烦恼的东西。

对于新经理来说，他们第一个心理上的准备就是：在作任何和下属有关的决定时，换位思考一下，你是下属的时候怎么看这样的管理行为？

一般来说，下属员工对如下两个方面比较反感，但这恰恰又是新经理们最容易犯的错误。第一，管理者对员工的工作过多插手。新经理在做下属的时候，他们通常工作能力出色，不愿意管理者对他的工作多作干涉。但是，当他成为经理后，他原先的工作能力成为了一种障碍，因为下属员工一般来说做得没有他原来那样好、那样快，他会忍不住去插手干涉。第二，没有给员工留出足够的时间和空间。作下属时，很多最反感的往往是管理者没有计划、或临时变动既定计划，使得自己没有自由安排工作节奏的时间和空间。新经理在计划性上通常是个弱项，并且如果不换位思考，他们甚至都没有意识到自己给员工工作造成的困扰。这两个站在下属的视角看不喜欢的管理行为是新经理应尽量避免的。

不过，这里并不是说所有的你做下属的时候所不喜欢的你就不做，原因有二，首先，所处的位置发生变化，判断的标准也发生了变化，有的时候不授权、只要求结果、给能干的员工较大的空间是他应该做的。并且，新的管理者通常希望尽快做出成绩，并不能按照常态和理想的方式去衡量各种管理行为，这一阶段他的工作重点理应是以最高质量完成短期目标。另一方面，新经理尚未在内心真正建立管理者的自我认知，也未在团队成员中树立威信，他也不能准确预见团队成员的工作结果，多种因素使得完全放手的授权通常并不是最佳选择。

新经理的成长通常有一个过程，他会慢慢地在心中建立自己是管理者的认知，他和团队成员之间形成信任的关系，那个时候，他会逐渐学会换位思考，到下属的视角去观察一下问题。简单的说，信任，如果去除其中的褒贬含义，其实就是管理者和下属双方都知道对方会有什么样的行为，确知会有什么样的行为结果，也就是对双方的行为有了预见性。新经理如过能在自信和信任建立之前就“记得自己做下属的时候”，他就能更好也更快地跨越从员工到管理者最初的过渡期。

现在，你是团队领导者

新经理需要不断提醒自己的第二句话则是：“现在，你是团队领导者。”这句话同样简单、近乎常识，但它也常常被忘掉。

自己独力承担本该由团队完成的大部分工作，既是忘记这句话的结果，也是忘记这句话的原因。一般说来，新提拔的管理者仍需要承担不少具体的工作，在团队成员出现问题时他也需要能够补位去做完工作，通常他们也正是因为工作出色才被赋予团队领导者的责任。在这种情况下，新经理常常会不自觉地就自己做了越来越多的具体工作，而把本来是他的主要职责的管理协调任务抛在一边。

实际上，除非在必要的时候，管理者不应该替代员工做他们的工作，而应该是提供“支持与服务”。彼得·德鲁克曾经说，他到了每一个新的岗位上都会自问，“在新的岗位上，我现在应该怎样做才能发挥效能？”那些曾在原来工作岗位上高效工作的人，被提拔后突然变得不胜任，原因不是他们突然变傻，而是他们的工作方法错了。我认为，管理者的职责，简单地说包括，一，协调与计划，让每个人做他们应该做的事，二，支持与服务，其中重要一个方面是，帮助团队成员屏蔽做事的干扰，让他们安心做事，三，激励团队，四，最后才是做自己的专业工作，随着管理者层级的提升，他们承担的专业工作会越来越少。

“现在，你是团队领导者。”这句话还意味着，你必须改变自己的说话方式。有些话你再也不能说，有些话你必须以新的方式说。这并不是说，新经理要带上一幅面具，甚至像很多人那样令人厌烦地打起所谓“官腔”。虽然是改变说话方式，但你还是应该是表达自我。不过，由于你的角色发生了变化，你的话被职位赋予了更大的影响力。比如说，过去，对于不喜欢的事务你可以抱怨一声，但现在，你随便说的一句话可能会让团队成员认为这件事不应做或可以应付，或者影响团队的心态。成为团队领导者，你就失去了抱怨的权利。

作为领导者，你必须清晰地表达自己的想法，不要让团队成员猜测你的想法，因为他们永远不可能猜对。并且，有一个人，就会有一种猜测，如果在团队所要应对的核心问题上大家各自揣测，大家不可能形成一致的行动方向。

过去，你可能善于说，也可能善于倾听。在很多人看来，成为领导者往往意味着需要说得更多，他们往往集中精力于进一步提高自己说的技能。实际上，成为团队领导者，最重要的是“听”。如果你不听，你不可能了解团队成员的想法。与之相关的，你还要学会“提问”，要像杰克·韦尔奇在《赢》中所说的那样，不停地提问，让自己像是屋子里最笨的人。

容忍多样性和“我不在场”测试

除了“记得你作下属的时候”与“现在，你是团队领导者”两个观念上的转变外，对新经理还有两个重要的提醒。

首先是容忍多样性。由优秀员工提升而来的新经理，他们在公司里的朋友大多是最优秀的员工，他们之间常常有很多共同点、很相似。进入到团队领导者的角色里后，新经理看到的最令自己震惊的一幕通常是：自己的团队里面的成员千差万别，外表、行为和思想都不符合你的期望。通常来说，你期望中的形象实际上是你自己。这时，你要做的一定不是进行人员调整或试图重新塑造这些团队成员，而是容忍多样性，接受与你截然不同的人，发现他们的特点与优势。

第二是尽快开始“我不在场”测试。你可能需要一段时间熟悉新职责、能准确估计会得到什么的工作结果，你也可能认为你有责任牢牢盯住所有的事情以确保不出任何差错。但是，当你成为新经理一段时间之后，你应该尽快开始“我不在场”测试，也就是说，尽快试验一下你不在场的情况下团队是不是能正常完成任务。

在过了最初的信任建立期之后，这个测试进行得越早越好，这是因为，如果没有这样的测试，你和团队成员之间不会建立起完全的信任关系。并且，如果你没有在这个阶段学会放手，你觉得自己要永远在场的心理认知可能持续几年以上，这将阻碍你的成长。

成为管理者，你需要带领团队完成任务，“记得你作下属的时候”“现在你是团队领导者”、“容忍多样性、进行我不在场测试”都是为了达成这一目标。你还需要了解，你是生存在一个组织体系中，你不光有下属，还有上级，当你成为管理者之后，他们和这个组织体系对你的期待发生了变化，你也需要以全新的眼光看待他们。

（二）现在，你是组织人

成为新经理，就意味着你成为了一个“组织人”。对管理稍有了解的人都知道，组织人(organization man)是1950年代威廉·怀特提出来的，他用这个词来描述战后美国一代对公司忠心耿耿、没有个性的管理者。在将近50年后，地点也转移到中国，我们面对的具体情形可能稍有变化，但实际上公司组织的本质没有多少变化，再没有哪个词比组织人能更敏锐地向新经理展现你将所处的世界：你成为管理体系的一份子，你不得不压缩自己的个性空间，而非扩大；你本来希望伴随着升职而来的是掌控感的增加，实际上却变少了；这个体系希望得到稳定的业绩，同时又希望你发挥创造力和推动变革。

意识到自己是组织人，它最大的作用在于帮助新经理弄清楚在管理体系中自己的确切位置。经理人是“对别人的工作负责的人”，对上司和体系，要为整个团队的工作结果负责，对下，你实际上要为上层的指令负责。与过去只是一个优秀的员工、为自己的工作结果负责相比，现在你处在两个方向的压力之中，这正是为什么你的自由度实际上是减少了的主要原因。

要在这个管理体系中生存和成功，作为新经理的你需要两个观念转变：首先，你处在一个无法控制的世界，你只能在控制和不能控制之间艰难地谋求某种平衡；第二，矛盾的是，你的管理成功，却维系于让他人或者这个管理体系（它是由一系列人组成的）得到可控的感觉，简单地说，就是让他们觉得“安心”。

无法控制的世界

“领导者无法控制他们的世界：拙劣的领导者假装他能够做到这一点（或者说没有无法控制的职责），而英明的领导者则在进退两难中苦苦挣扎。”从莎士比亚的戏剧中寻找管理启示的保罗·科里根这样说。对于工作中很多事情都处在你的控制之外，这是许多管理者不愿意承认、更不愿意面对的事实。但是，这种无法控制的焦虑一直在影响着他们，比如说，每天早上醒来，很多经理人都会发现自己的处境是这样的：他们要为最终结果负责，却不可能控制所有的能对结果产生影响的因素。

新经理通常处在管理体系的末梢，这意味着传到他那里的管理信息经常是模糊的、混杂的，也是来自多个渠道的。这和过去他作为员工面对的情况有着很大的差别，过去他们得到的管理指令通常是明确的、具体的。为了有效地完成任务，初级管理者需要把这些信息转换成非常具体的任务，并屏蔽很多与任务无关的信息。现在，自己却必须去做这样的转换工作。他们本以为来到一个自己能控制的世界，结果却发现进入一个实际控制权或许有所增加、但控制感却大大减少的世界。

新经理要让自己面对处在无法控制的世界尤其困难，最主要的原因是心理上的落差。新提拔的管理者总是这样想，我终于能够拥有一定的权力和支配权了，终于不再受制于人、可以自己决定工作内容和工作方式了。但是，作为一个新的初级管理者，他却是暴露在更大的不确定性之下。他无法准确预见上层会传来什么样的命令，对事情交给别人做能不能得到想要的结果也没有把握。新经理本以为成为管理者意味着得到权力，结果却发现它是要自己去赢取的。

让情况变得更复杂的是，在现在快速变化的商业环境中，即便是最初级的管理者也不能是重复前一任的工作和职责，组织在不停的变革，他也必须或多或少推动一些变革。这往往就意味着更多的不确定性。

两种典型的错误

如果对权力满怀期待新经理没有认识到他所处的处境—— 一个无法控制的世界，他可能会错误地行动。他们最常见的错误是，他们认为自己应当能够控制，他们认为没有支配权，他们就什么事都做不成。因而他们不遗余力地提出要求、寻求权力。在他们的管理生涯的最初阶段，他们要这要那，但是他们却得不到，因为在上司和管理体系那里，他还没有展现足够的管理能力和建立信用。通常来说，经理人需要去赢取权力，通过一个个小的成功去赢取越来越大的支配权。

在不断要求、却无法得到的矛盾状况下，有些新经理会变得非常沮丧，或者极端：有的人开始局限自己，认为在这样的支配权下无法做事，他们拒绝承担自己的职责，并渐渐失去雄心；有的会变成一个总是抱怨的人，对整个管理体系充满敌意；有的会诉诸不那么正当的方式谋求权力和控制感，如公司政治……当然，只有那些愿意直面无法获得足够的控制权这一状况、并在其中艰难地谋求平衡的人才能获得最后的成功。

奇怪的是，尽管很多高层管理者也曾经经历过这样的阶段，但当他们希望的培养的新一代管理者遇到这样的问题时，他们却常常袖手旁观，他们对那些走错路的新经理不管不顾，他们好像只是等待那些最后的幸存者。或许他们这样做也有道理，如果新经理连这样的挑战都无法面对，如何面对未来管理生涯中艰难得多的处境？

新经理常犯的第二种错误是，他们彻底忘记不能控制的事实，而是像自己能够控制一切那样行动。公司里从来都有很多这样的管理者，他们极度自信到了自大的程度，他们表现的像是自己掌握所有的因素，拥有无限的权力。

高层管理者往往会错认为这样的人往往是最令人放心的：他们没有要求、抱怨、又不屑于公司政治，他们的自信、勇猛往往能解决一些问题，他们取得的一个个小成功让人累积起对他们的信心。但是，采取这种态度的新管理者却可能是最危险的，他们“一切尽在掌控”的态度能够抵挡住很多小的无法控制的东西，很多问题被掩盖住了，有的时候实际上可能是在以一个错误掩盖另一个错误，最终在关键时刻，一个无法控制的重要因素会出现，这个时候出现的往往就是难以弥补的大问题了。对于管理者个人来说，他们也将经历突然发现自己过去所坚信的东西被彻底颠覆了。在遭遇惨败之后，这些管理者通常也就失去了在公司里继续上升的机会，他们出局了。

那些最终成功的新经理通常选择了相对实际的态度：他们承认自己不能支配一切，他们面对这种失去控制的焦虑，他们愿意承担起自己的责任。他们不会认为有了完全的控制权才能承担责任，而是在控制和不能控制之间寻找一种平衡；他们不会设想自己处在一个确定的世界，他们知道会有无法预料的困难出现，他们了解自己必须身处这种焦虑和不安之中，他们深知自己的使命就是在这种不安之中寻求完成任务的途径。

提供安心的感觉

尽管新经理自己必须在无法控制所带来的焦虑中艰难求生，但他的成功却维系于给其他人提供可控的感觉。

我们不妨换位思考一下，高层管理者实际上也处在同样的焦虑之中，他们不知道在提出了要求之后，会等来什么样的结果；他们暴露由外部市场带来的更大的不确定性之中；他们要管辖更多的事项，出现问题的可能性更大。新经理需要明白，对于他的上级管理者，他需要提供确定感。帮助减轻他们的焦虑，是你最重要的工作之一。

这时，新经理过去做下属的经验需要被再次利用，也就是要“记得你是下属的时候。”为了帮助减轻上级管理者的焦虑，新经理需要做的是：首先，合理地管理上级的期待。不要让上级管理者期待一个你和你的团队无法完成的结果，要勇敢地说“不”；也不要故意设定较低的期待，然后让他们得到“惊喜”。

其次，向他们提供关键的进展信息。对于管理者来说，他们只关心的是结果，导致他们焦虑的是担心无法得到想要的结果。但是，保证会提供想要的结果并不能减轻他们的焦虑，真正有效的是提供足够多的、真实的进展情况，让他们确知事情没有偏移轨道。有个例子能很好地说明上层管理者的焦虑：一家大型跨国公司的中国区CEO要求一线员工每周直接给他提交报告，他说这是因为通过中间管理层传递来的信息是经过“过滤”的，最终通常只有两种：好消息和马上就要爆炸的炸弹。

第三，新经理还必须让上级管理者能够了解你这个人，包括个性、想法、做事方式甚至生活。我们都知道，只有我们觉得各方面都了解的人，才能给我们安心的感觉。虽然上级管理者有了解你这个人的责任，但是，对于新经理来说，帮助他们更好地了解你的方方面面，也是你的责任。

对于下属，新经理同样需要给他们提供安心的感觉：你需要塑造一个排除外界干扰的做事环境，让他们做擅长的事情；你需要能够把复杂的信息简化成可操作的任务，并且这些任务需要根据实际情况调整，让团队成员能对自己所作的事情有掌控感；你需要让他们对所作的事情有信心，同时他们又能确知，如果遇到自己无法解决的问题，你能从旁协助；最后，你需要与所有团队成员有畅通的沟通，直接帮助他们消除工作（有时也包括生活）的焦虑。

总的来说，成为管理体系的一员，你就发现自己处在两难矛盾之中，一方面你自己处在不可控制的世界，一方面，你却必须为他人提供可控的感觉

每年夏季正值毕业季节，许多满怀激情和干劲的毕业生，正为一些看似复杂的问题感到困惑。压力来自于对成功的渴望，然而在学校中却没有经历就业指导和培训，一旦踏入现实环境中未尽人意的遭遇往往让他们不知所措，主要原因则在于校园中只能对未来的工作加以想象，缺乏细致的分析和归纳。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

大部分的现象，是反映在初涉职场的新鲜人没有对自己做一个客观的评估。如何评价自己的技能和专长并不容易，尤其是和其他人相比较，因此，自己必须从所有擅长和喜好的事务中，精挑出一、两项最为明显的优势。其次，“度”的拿捏也是一门学问，在学校中可以尽量表现，但是在进入新单位的时候，反而要避免锋芒太露、急于求成，以免造成上司、同事的排挤。最后，是新环境的适应问题，如果把期望值定义过高，那么现实与理想上的差距越大，对于自己的心态平衡上越难调适，自然影响到工作表现。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

所以，在选择职业之时，要先了解目标行业、企业的背景资料，理性思考、清楚定位，才能选对职业方向、快速适应环境、展现最佳能力。为了能让新鲜人尽速在职场上就位、定位与到位，笔者将在以下篇幅中，以《什么是一见钟情》、《试用期别怀疑》、《修炼心法日日新》、《听腻了的菜鸟禁忌》、《出头的职场机密》、《当心误踩职场地雷》、《远离淘汰黑名单》、《跳槽永远不嫌晚》共八篇，分别为新鲜人归结了职场守则及规律，提供给即将就业或转职的朋友作为参考。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

什么是一见钟情

要进入新岗位，棘手的面试问题是第一道门槛。坊间有太多书籍是针对面试常会遇到的问题提供应答的帮助，但是站在企业老板的角度来看，面试决不是单纯地在为应试者准备一场高校联招考试，筛选成绩最优者，而是选择最合适该企业发展的人才，其中包含了应试者的价值观是否符合企业文化，以及资质潜力是否除了具备岗位的要求，还有更大的发展空间。所以要能在短暂的面试过程中，得到企业的青睐，那么，第一印象和谈恋爱相比是同样地重要，通过了第一关才有可能站上职业发展的舞台。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

要能让企业第一眼就爱上你，那么就要知道企业挑选人才的好恶为何。

首先，你要“有心”。任何企业都希望应聘者是一个“专情”的人，要让面试主考官对你产生进一步的兴趣，你就要先做好研究的功课。企业招聘需要耗费不少的成本，撮合的比例也不算高，郎有情妹无意的状况时常发生，如果你极具用心地争取岗位，至少已经给主考官一个诚意的印象。需要研究的数据，包括公司创立的年代、总公司所在地、公司的主要运营项目、产业信息、公司的重要事件、企业远景与使命、产品的市场定位、市场份额、主要客户、近三年的成长概况、甚至组织概况。这些信息的来源，可以从财经杂志或是上网查询得知，最理想的情况是能打听到企业内员工的说法。此外，还可以从你个人的人际网络中，征询来自相关行业的前辈，这样也能得到比较深入的见解。如果你对这个企业作了完整的功课，那么在面试的时候，自然可以适度地主动展开话题，不但可以消除心理上的紧张，而所提出的相关问题， 也能促进面试主考官和你之间的亲切感，有了彼此的共鸣能提高面试的成功率。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

第二，你要具备良好的表达能力。在工作中，表达能力往往是老板对人才器重的因素之一，信任的基础在于充分的沟通，而良好的沟通源于无碍的表达。但是不能把面试的重点放在急于推销自己上，我们可以拿销售产品作为例子，如果不给顾客考虑的时间，只顾着逼迫顾客接受你的说法，那么反而造成顾客的反感，甚至拂袖而去。因此，具有自信的表达能力，是必须从容不迫地以守为攻，采取见找拆招的战术，并且展现出解决问题的能力。当主考官对你提出了一连串的问题，有的时候是考验你的反应程度，笔者的建议是配合主考官的节奏，他问得不疾不徐，你就回得从从容容，千万不要把面试的场合当作辩论赛的现场，你即使在观点上赢了主考官，却输了这场面试的话，实在得不偿失。所以在表达上尽量配合主考官，如果这时候的考官是未来的老板，一旦录取之后，那么建立起“一搭一唱”的关系，将有助于未来在工作上合作的信赖感。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

第三，合宜的仪容打扮。俗话说：“人要衣装，佛要金装”，外表是给人吸引眼球的第一印象，但是绝不是要大家打扮入时、妖气冲天的形象，而是要匹配你所选择的行业。根据专家研究，面试时主考官在7到30秒中，已经将外表不合格的人选给淘汰了，淘汰的原因主要是你的外表和他们心目中需要的人不一致，所以，在穿着上要尽量看起来要和该行业、该职位的成功人士看齐。

雇主可以从穿着上，明显看出一个人的内在性格。干净利落、专业感的服装，会给人一种聪明干练的印象；而中性色彩给人稳重权威的感觉，比如黑、灰、海军蓝、深棕褐色系；鲜艳的颜色可展现活泼与积极；女性若需要显得含蓄或女性化，则可以选择粉嫩的颜色。建议参加面试的新鲜人，不妨带着一个简单的手提包或是公事包，把零碎的个人物品整齐地收进去，如果东一个包、西一个袋，会给人急躁凌乱的不良视觉，千万不要只用个商场的购物袋或纸袋放置物品，看起来太过随便。提醒大家千万不要在面试前后安排逛街或休闲活动，这样可能会因为迁就穿着的便利，女性过于性感、男性过于时髦，使专业性大打折扣。最后一个提醒，不要穿着还没穿过的新衣服去面试，万一衣服不合身或穿得不舒服，反而举止显得不自然，并且造成多余的心理负担。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

社交礼仪现在成为职场新鲜人的必修学分，如果自认外表既不出众，穿着打扮上也没有太多概念，那就时时保持你迷人的微笑吧，亲切自然的微笑就是最美的化妆术。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

最后，拿出你的真本事。话虽能力是眼见为凭，不是用嘴巴说出来的，但是在面试的时候，如果能够提出具有说服力的书面证据，至少能让主考官增加对你的信心。所以，汇总整理出一本个人的作品集是相当有必要的，这本作品集收集了你在学校中的社团活动、比赛历史、足以见人的成绩单、学校老师的推荐信、以及检定认证考试的合格证书。如果你曾经有工作经验，务必放进去曾经在工作上获得的成就，比如过去完成的策划案、发表过的文章、作品，报刊报道、优良考评，或是取得的工作奖项，甚至主管通过电子邮件对你的夸奖，平日把这些资料打印下来，收集、分类和保存，可成为你最有价值的个人辉煌记录。

有了以上四项法宝，再加上你对于问题判断的完全准备，在充沛的自信心驱动之下，必能一路过关斩将，顺利通过面试，得到你梦寐以求的理想岗位。

试用期别怀疑

顺利通过了面试，心里一方面觉得开心，另一方面又感到戒慎恐惧，不可讳言“试用期”是才是一个真正考验的过程，多少人为此英雄气短，也有人因此而鱼跃龙门，在这个起步的过程中，打好基础是第一要务，不仅影响你在这家公司的前途，也关系到未来的职业生涯发展。

在试用期间，考核的重点不外乎专业水平是否满足岗位要求，而对于新环境的适应能力、个人素养、人际沟通能力、团队协作能力、以及管理人员的计划能力，也是列入考核的范围。对于新鲜人来说，熟悉企业文化，认知自己所处的角色，才能掌握公司的工作分寸。此外，企业也会考察新人的工作发展潜力和工作态度，如果心态和价值观与企业背道而驰，即使能力再强、经验再丰富，也会遭到企业的淘汰。

新人进入了新的企业，老想着怎样展现专业能力或是希望快点学到知识和技术，但是企业却不是这样想的，主管们考察的是合作能力，认为新进员工应该先学习的反倒是如何做人处世的社会经验。因此，初入职场的新鲜人，千万不要怀疑为何主管只派给你简单的日常工作，甚至找不到属于自己的定位，总认为自己花了一番力气应聘上岗，如果只是处理这些杂事，是不是有些浪费青春？

诚恳地告诉新人们一些工作上的现实情况，企业对于刚招聘进来的员工，绝对不会立马要他们出成绩，反而希望新进员工多了解公司的作业流程、工作风格，甚至也担心新人躁进出错。一旦了解了企业内部的潜规则之后，你再逐渐地表现自己，在工作上让主管知道自己是有想法的，在适当的时机提出自己的看法，或是提出自己的解决方案建议，对此必须抱着谦恭学习的态度，不要显露硬要强迫对方接受的气势。

不同的企业风格反映出试用期的应对之道，在外企中希望新人能主动积极、发挥创意，国企则喜欢新人听话做个乖乖牌，稳健踏实不要强出头。如果是规章制度完善的企业，最好是按照规矩守好本分，先在本职工作上达成要求，而在小企业中，由于晋升发展的空间较大，要尽量展现工作的热情与活力。

新人进入全新的环境，不免对于许多事情的处理上具有较深的主观意识，往往会认为别人不如自己，老是注意着别人的缺点，或是私下批评别人。此时可要切忌自视过高，如果不把小事先做好，就无法证明自己有实际操作的工作能力，主管在指派任务的考虑上，绝对是会先作衡量，是否你有足够的能力、明显的功绩，可以接下新的工作任务。所以新人在度过这段试用期的过程中，不仅要试试看水有多深，更重要的是不要怀疑公司对你的考验，试问哪个公司会原意多花费一个人的成本，而让他无所事事呢？（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

修炼心法日日新

除了在试用期间必须熟读公司规章制度、严守工作份际之外，即使过了试用期，也必须重视守时的观念。往往许多年轻人刚进入公司的时候，轻视了公司的规章制度，虽然卖力工作，但毕竟频繁迟到早退的现象是任何一个公司都不会容忍的，所以要谨记早到晚走，不要轻易因私事请假。

试用期的穿着，有时候容易被一般人所忽略，新进公司的人要按照工作性质与职位，选择适宜得体的服装，先从相对保守、正规一点的服装开始，比较会给人好感，切忌一开始上班就穿着过于时尚、休闲的服装，虽然引人侧目，但毕竟是属于负面的印象。经过一段时间的观察，再逐渐朝向企业主流的穿着风格，如此就容易给人一种已然融入团体当中一份子的感觉。

从外在走向内在，试用期事实上要磨练的是一个新鲜人的心智，这是一个逐渐积累、与日俱增的过程。

刚到一个新的岗位，工作不会马上就接踵而至，所以在到职的前半个月里，常常不晓得要从何处着手。建议新人们不妨可以从接听电话、整理文件做起，或是为其他同事帮忙，协助处理一些事务性的工作，以主动勤快的印象来获得同事们的好感，有助于建立友好的人际关系。除了用心做好每一件交办的工作以外，也从中学习主管或是其他同事处理的方法。不要因为初期接受的任务都是零碎的小事，就可以草率处理，而要采取重质不重量的心态，把每件小事都能做好，并在期限内完成，当你取得了主管的信任之后，未来才可能被赋予重要的任务。在接受任务的过程中，秉持放低身段、虚心求教的态度，无论对方是否比你年长或年幼，只要比你资深就能成为你的老师，从请教中找到把事情做好的方法。另外，利用多余的时间，从可查阅的公司历史资料，寻找企业的发展轨迹，注意观察一些不成文的规矩。新手上路难免会遭受失败与挫折，让自己每一次的犯错作为刻骨铭心的学习，与其自责懊恼，不如为自己订立目标，不让别人看到你再犯下同样的错误，敞开心胸鼓励自己，下一次要比上一次更好。

与人沟通首重态度，其次为言语。微笑有几项神奇的功能，一是最好的招呼语言；二是作为聆听的反应，即使听到有人在你面前批评别人，也要微笑勿语；三是接受工作、接受表扬，当你不知道该说些什么话的时候，真诚的微笑是尊重别人的最佳表现方式。在言语上，尽量不要用“我”作为主语，而是采用“我们”作为开头，此外，人多的场合不要主动发言，也不要在还是新鲜人的时候，把过去的事情全让别人知道。如果要表达对某人的赞赏，在背后说的效果绝对会比在当事人面前更有效。

进入职场，潜心学习的重点是放在与人相处的能力和独立思考的能力，尤其头三个月的首要任务应该是先做人，让别人接纳自己，而不是急着做事。与人相处的能力可以改善沟通关系，在学校里偏重个人表现，但在工作环境中，只凭单打独斗是行不通的，必须建立个人外在的团队交往能力，才能在团体里面获得信任与互助。独立思考的能力有助于发现问题和解决问题，主动地自我改善职权范围内所经手的工作，培养独立思考的能力，也能进而为以后提供工作上的创意来源。

新人在自我修炼上，要对如何舒缓工作压力、排解观念冲突与心灵困惑加以重视。压力来源区分为个性原因与任务要求，如果选择的职业与自己的个人特质产生冲突，应该立刻冷静思考，自己是否真的喜欢这份工作，如果是肯定的，唯有调整自我的心态，面对它、接受它、处理它、放下它。如果不适应的是环境氛围，那就了解自己的思考方式，扩大自己的思考角度，真诚地看待周遭人、事、物的优点。倘若遇到的是严苛的工作要求，或者是自己对完美的标准过高，由于自身知识、经验、能力的不足，因而产生畏惧的心理压力，此时不妨多与经常相处的人成功地沟通，就应付压力方面请求帮助以及提供建议，并在预计工作时间表的时候，放宽标准，留有余地，以免不能按时完成太多的工作而造成压力。总而言之，压力是自己给的，压力也是一把双刃剑，适当的压力可以促使自己主动积极、创造佳绩，所以时时提醒自己：“我无法控制发生的事，但我可以控制我的感觉”，何必为打翻的牛奶哭泣呢？

职业伦理是目前企业十分重视的一个名词，往往在敬业上会和自己的价值观相冲突，为什么呢？在职场上面临各式各样的商业竞争，难免会陷入是否该同流合污、随波逐流，或是秉持良知、追求道德的两难局面，这和学校所受的教育是不匹配的，唯一可行的方法，是在伦理与现实的落差之间，设定自己可接受的底线，寻求两者的平衡点。

综合以上所述，是一个新人进入工作职场的改变历程，没有一定的常规可以依循。《圣经》有一句话：“不要为明日忧虑，让今天最快乐是第一步”，唯有自我调整、战胜压力，才能建立起自信心来顺应环境的变化。

听腻了的菜鸟禁忌

职场新人往往被戏称为“菜鸟”，形容初来乍到的员工老是搞不清楚状况，没有观察环境就莽莽撞撞地勇往直前，弄得遍体鳞伤又得不到该有的成果。所以，从许多实际发生的案例中，已经被总结成许多的禁忌与箴言，即使不再是什么新鲜事了，本文仍然不厌其烦地给读者们提个醒，原因就在于现象一再重复地发生，似乎没有停歇下来。

新人进入公司，抢着做事不是错误，但是冲过头逾越了该有的职场伦理与权责的界限，希望在主管面前突出自己，这就形成了遭人非议的事实。其次，高估自己、自信过度，缺乏团队意识也是使人反感的次要因素。由于在人际关系上无法获得别人真诚地对待，在充满敌意的工作环境中，益发患了“被害妄想症”，总是把时间精力用在猜忌同事、猜忌领导，最终抱怨环境、怨天尤人，反倒忽略了充实自己的首要任务，当自己的能力提高了，自然会获得公司的赏识与器重。

菜鸟禁忌主要有四：

一、眼高手低。教育的普及造就出新一代的知识分子，知识分子最大的缺点就是喜欢高谈阔论，一进入职场就想担任管理岗位。此种好高骛远的心态，只是想通过不断的跳槽为自己的资历增添几笔记录，或为自己取得更高的工资，事实上基本功夫并不到位，缺乏对自身条件为基础的择业，根本无法积累与提升工作能力。俗话说“万丈高楼平地起”，一砖一瓦的堆叠才能建立起扎实的基础，否则难逃被人看穿的命运，相对弱化自己的职场寿命。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

二、强出头。新进人员具有高度的热情与冲劲，但是在每个企业有其固有的伦理与规范，如果这股活力运用不当，反而适得其反。在新的环境里，组织惯性是反弹的主要力量，多观察多学习才能灵活运用处世做人的技巧，急于求成、向领导邀功、期盼尽快得到他人的认可都是造成强出头的原因，建议新人应以低调、谦虚的态度，取得多方的信任之后，再展现个人能力，才能减少做事的阻碍，意见也容易被采纳。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

三、斤斤计较。新人常会挑剔工作任务过于零散琐碎，或是辅助性工作过多，没有独当一面的机会，甚至觉得常要配合加班感到吃亏。对这些事情怨声载道，或者没事就发牢骚，都会让其他同事或主管有了负面的印象。在养尊处优惯了的校园、家庭环境中，一进入工作要逢人哈腰作揖、微笑点头，的确对一个新鲜人来说很难适应，其实转换心态来看，不需要背负全责又能学习处理事务的细节，何尝不是一件值得欢喜的事情呢，如果“大事干不好，小事不想干”，对于未来的事业发展肯定受到影响。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

四、不懂装懂。或许是自尊心作祟，也可能是尚未理解工作环境中的共同语言，所以常常遇到很多工作上的困难的主要原因，就是因为“我不懂”这三个字说得太少。即便同事的学历没有你高，或是主管的气势太过威慑，只要是不能理解的问题或是交办的任务，应该要直接提问，辨明意涵，才不会耽误了工作进度，甚至朝向错误的方向前进，所以多请教有经验的同事，可以帮助你尽快地熟悉状况。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

凡是过来人，对于以上四大禁忌应该都具有一定的体认，为了让社会新鲜人能够安全地度过试用期，及早进入职场的核心，务必谨记在心多加琢磨，先求稳定再求发展，才是进行职业生涯的正确步骤。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

出头的职场机密

想要在新的环境熬出头，不是仅仅一两件偶然突出的表现就能得到上司的认同，所谓“厚积薄发”就是形容只有准备充分才能办好事情。在求学阶段读的书，必须在实务工作中加以验证，大部分职场上所运用的知识，都是步入社会之后才开始学习的。此外，要解决问题问题不难，但是调整好心态很难。每个新人进入企业工作，初期都会积极勤奋，只要环境摸熟了，三分钟热度过后，很快就松懈下来，如果没有办法把无聊的工作转化成有趣的事物看待，那么即使再转换工作岗位，情况还是老样子。所以如果要能在职场上出人头地，除了是靠关系进来的以外，势必要从做事的方法与心态两个方面下手。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

在做事的方法方面，首先要勤于思考，勇于沟通。如果自己没有对自己手上的工作内容深刻理解，举一反三，如何能把平凡的事做得不平凡呢？所以要让自己学会改善现有的工作方式，主动观察主管在做的事，提醒自己：“不要做跟昨天一样的事”。其次，分清楚轻重缓急。任何一个人的能力、时间、体力有限，当任务蜂拥杂沓而至的时候，如何区分处理的次序，并且集中在最重要的事情上，学习二八原则和时间管理是绝对有必要的，每件事都想巨细靡遗地尝试解决，倒不如真正把主要的事情做得更好。再次，严守规范。无论是公司成文或不成文的规矩，都要严格遵守。许多人一旦转正之后，往往忽略或不重视了公司的规章制度要求，比如开始迟到，办公时间拨打私人电话，偶尔占点公司的小便宜等，其实上司的眼睛是雪亮的，只是有时隐忍不发而已，万一你在工作上的确表现优异，却在晋升的时候因为忽视小节而被排除，那就得不偿失了。最后，要学习组织能力。利用良好的组织能力，能够紧密连接工作网络，运用自身的才能与同事合作，带动组织士气。当发生重大的争议，也能善于理清头绪，，发挥个人的影响力妥善排解，作出最好的处理建议。更重要的是能组织技术层面与管理层面，活化企业流程，对于日后晋升高层必有帮助。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

在做事的心态方面，勇于改变是赢得成功的首要条件。有一个小故事是这样的：“有个失恋的人在公园里头，因为不甘心而哭泣，直到遇到一个哲学家。哲学家知道他为什么而哭之后，没有安慰他，反而笑道：你不过是损失了一个不爱你的人，而他损失的是一个爱他的人，他的损失比你大，你恨他做什么？应该不甘心的人是他呀”。这个故事给出了一个启示：“人生不能一成不变，改变自己，做了自然就会赢”。因此，遇到问题别光会抱怨，要解决问题就要学习“先处理心情、再处理事情”，从负面的思绪转到正面的思绪，换个心情，才能走出自己的困境，免得事情愈弄愈糟糕。有一句话：“气度决定高度，格局决定结局”，企业需要的是人才，不是天才，所以处理事情是EQ重于IQ。面对激烈变化的时候，在心态上千万要静下心来，把热情转化为持久的耐心，自然容易做出成绩。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

除了做事的方法与心态之外，在此提供了两大窍门给各位参考：“帮公司省钱，为客户赚钱”，一方面可以协助公司改善处境，用建设性的做法取代批评的言论，另一方面也能处理好客户关系，提高顾客的忠诚度，用这两个原则来处理工作，要不升官也难。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

当心误踩职场地雷

职场当中最大的雷区，绝对是在办公室里。进入了不同的办公室文化与办公室礼仪，最好是眼观四路、耳听八方，对于主管或同事有什么样的忌讳，要广泛收集信息了解相处之道，以及应该具备哪些礼仪与人际关系的平衡，以免引起了误会还不知情。

常见的地雷类型有五：

一、团体派系。一般公司里面都会存在派系问题，如果不小心牵连其中，不但丧失了广结善缘的机会，万一押错宝反而失去了日后提升的机会。如果在中午休息吃饭的时候，遇到同事聚集谈论是非，建议最好尽量远离说长道短的场合，或是保持沉默，不再散播是非评议，避免惹祸上身。

二、倚老卖老。企业里面员工年龄的差距，从几年到几十年都有可能发生，资深前辈常有“好为人师”的习惯，常常对你做一些过度的指点，甚至要求你直接按照他们的方式做事。遇到这种情况，首先在心态上必须对前辈理解与尊重，在行为上给与礼貌和感谢，毕竟在指导借鉴之下，能够很快地熟悉工作，但是不能一味迁就或曲意讨好，不然你很容易给其他人一种缺乏主见的印象，主管也不敢交办一些能让你独当一面的新任务。所以面对资深人员的时候，即使反对对方的意见，也要顾全对方的面子，不要在公开场合公然反对，避免正面冲突，最好尽量采用私下聊天的方式来表达不同的看法。

三、被贴标签。工作环境中难免会遇到职场的失意员工，他们往往会对新人格外热心，嘘寒问暖，或者私下吐露公司内部不为人知的隐私。遇到这些人掏心掏肺的倾吐抱怨，务必冷静观察，不要人家说什么就以为是什么，更不要走得太近，以免被归类为同一类人，一旦被贴上标签，要翻身就难了。

四、谣言风暴。有些员工是属于兴风作浪的类型，如果你不幸成为他们的对象，以他们唯恐下不乱的个性，夸大其实的作风，很快就会受谣言的伤害。面对这种谣言缠身的处境，要懂得运用情商来自我调适，不能冲动行事，否则反倒让那些人更开心，至于谣言终究会不攻自破。

五、误为红人。如果工作场合时常面对老板，往往会在拿捏和老板的距离上感到困扰，一旦被误认为马屁精，很容易失去同事之间的信赖。所以尽量采取对事不对人的做事角度，不要总是在口气中，用“老板说”这三个字作为开头，以免被人认为你仰仗老板的威势。

在同事之间搞好关系，掌握分寸十分重要，只要避免涉入利益之争，找到几个志趣相投的伙伴并不是一件难事，建立起真诚的友谊，能够在工作上互帮互助，日后无论是离开公司另谋高就，或是出来创业，都能成为最大的无形资源。

远离淘汰黑名单

在一般的企业里头干活，大错不犯、小错不断的员工，被炒掉的机会还不是太大，但是如果处在纪律严明、强调绩效的企业，或是过于“人治”的企业，那么只要被判断是个行为有所偏差、影响团队合作关系的员工，即有可能被列明在淘汰出局的黑名单里，公司只要找到合适的其他员工足以替代，不是打入冷宫就是惨遭去职。因此，必须知道哪一类的员工行为，是企业里面最不欢迎的人物。

根据经验总结，最容易造成负面印象的员工类型，具有以下十二项特征：

一、刚愎自用。判断事务过于主观，经常自以为是、固执己见，不能听取别人的建议，也不愿接受别人提出的善意批评。

二、推诿责任。这类人常常会把该做的事做不好，或是该做的事不去做，缺乏责任感。尤其甚者，听不得别人的批评，一旦做错事被指责，只会先找借口和理由互相扯皮，事后抱怨和批评。

三、敷衍了事。有些人凭恃老板的宠爱，在工作上抢尽风头，但是一旦做起事来只会敷衍应付，把精力用来讨好老板，却不愿意踏实工作。

四、恃才傲物。自认为学历、资格或技术比人强，不把其他人看在眼里，在合作上一付以我为尊的态度。

五、锱铢必较。对任何事情只看重眼前利益，先看公司给多少好处，才尽多少份力，这类型的人往往注重工资多少为找工作的前提，甚至做法上流于幼稚和无知。

六、特立独行。不愿融合周围环境，以自我为中心，难以配合团体活动的运作，也不易于相处。

七、优柔寡断。对于交待的独立任务，总是犹豫不决、一日多变，不能当机立断，也无法按时完成，拖拖拉拉未能改善，影响整体的工作效率。

八、自吹自擂。常常说大话，对自我能力夸大其词，或是纸上谈兵，但在实际操作上无法解决简单的问题。

九、自私自利。只顾自己利益，缺乏团结协作精神，有好的想法不愿与别人分享，也不愿意帮助别人，没有团结互助的意识。

十、漫不经心。上班的时候不把全副精神放在工作上，老是出错又不思改善，缺乏领悟能力。这类人不是私生活过于散漫，就是利用上班时间干私活。

十一、因循守旧。缺乏创造力，总是重复同一种方式工作，不能符合企业发展环境的需要。

十二、急躁莽撞。对于突发事件不够稳重沉着，往往小题大做，把简单事情复杂化。对待顾客的态度不佳，又无法调教，总是得罪同事与客户。

上述十二种特征里面，如果不幸符合了其中几项，建议读者赶紧自我改进，现代企业对员工的素质要求越来越高，只有提高自己的服务意识，才能避免失业危机。

跳槽永远不嫌晚

几乎鲜少听到没有跳过槽、在同一个单位从一而终的人。跳槽的原因纵然千奇百怪，但是真正会构成转换跑道的主要原因，一是环境，二是工资，三是发展空间。新进人员的离职率常是老员工的好几倍，除了双方在招聘和应聘的过程上不够严谨，没有深入地了解之外，主要还是由于个人心态上的问题，总认为年轻的时候，应该多看看多闯闯，再加上对外界行业的诱惑产生好奇，所以经济发展的后遗症就是人员流动率特别高，也造就了人才市场的异常火爆。

从新鲜人的角度来看，组织文化上的氛围不合适自己，领导风格无法接受，是最想离开的原因，如果在事前细心做好目标企业的研究，其实可以在应聘之前，就能尽量考虑到日后一旦被录取能否适应的问题。可惜大部分人不知道如何做选择，即使做出了选择也缺乏自信，所以容易在工作中不敢全力以赴，导致频繁跳槽的结果。

其次，在工作一段时间，有了一定的经验之后，总会觉得自己所付出的和回报相距甚远，但是企业却认为新人短视，还没有做出显著的贡献就提出过多的要求。遇到这种冲突，可以评估该企业是不是足以信任，如果是知名企业，一般来说刚开始的工资不会太高，但是日后的工资也不一定会太低。另外，也可以向相关行业的朋友打听工资行情，或是请教公司内的资深前辈，再考虑是否要因为工资问题而离开。而另外一些企业对于加工资的原则，则是等到完全信任之后，才会对于相应的工资调整，不会贸然在新人刚出成绩的时候就进行，所以要衡量清楚现实的情况之后，实在不行再做离职的打算。

最后，从发展的角度来看，新人的个人目标往往过于远大，当个人目标与企业目标冲突很大的情况一旦发生，建议先检视自己的自身价值与追求之间是否存在差距，如果是因为过分强烈的个人价值实现欲望，即便跳槽也不见得自己就能符合新公司的期望，与其不断跳槽，重复适应新环境，也许公司正打算提供更好的机会给你，却因为如此而使机会平白流失。

如果已经把跳槽养成习惯，总是抱持着骑马找马的心态，反而会打乱了原有的职业生涯规划，永远安定不下来。笔者建议，如果把跳一次槽视为修正个人的职涯计划，这是能够给予肯定的做法，前提是必须要有明确的目标，但是若只是当作赌一把的话，可能跳比不跳的损失更大。相对于新人非常在意工资与期望，事实上，站在企业雇主的高度来看，企业不是用应征者的期望来雇用员工，而是用求职者的竞争力来衡量该给多少工资，以及给与多大的发展空间，所以新人应该要更加务实。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

衡量是否跳槽，也有几个评估的准则：

一、企业的发展前景。如果企业在行业领域居于领先地位，并且具有高度的发展潜力，最好还是留下来多磨练，等待春暖花开，或是翅膀长硬了再走不迟。

二、个人的发展空间。观察企业内部的管理制度和晋升机制是否完善，如果具有足够的发展空间，既非家族企业，亦非一层厚重的“玻璃天花板”，可望而不可即的话，还是先试图挑战自己的潜能，不一定要急着离开。

三、职业生涯发展计划的匹配程度。如果是因为发展计划的修正，或是企业提供的工作内容调整，无法符合计划的实现，可以考虑转换职业，如果不是这样的原因，即便再换亦复如此。

四、自己的竞争力。很多人只看外不看内，高估自己的实力就想跳槽，如果不能确定找到更好的工作，还是先加强自己的实力再说。

在此建议阅历不深的社会新鲜人，在工作上不要向他人过于炫耀自己的个人目标，如果引起了领导的误会，认为你对公司的忠诚度不高，迟早要离开企业，可能会提前终止你的培养计划，不会交给你重要的核心任务。所以，如果在还不了解外界环境的时候，先以企业目标视为个人目标，专心一致地在企业里学习与成长，等你得到了更多的资源与培训机会，才能为未来提供更充实的工作经历。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

由于大企业拥有较多的培训资源，愿意招聘毫无经验的社会新鲜人，但是进入的门槛较高，而规模小的民企或是新成立的单位，资金有限，又缺乏完善的培训体系，只希望招聘有经验的老手，以缩短学习曲线，降低培训成本，所以要进入这样的公司，如果在前一份工作时间过短，很容易引起对方的猜测，怀疑你在经验上是否足够，以及对你是否能安身立命感到不安。所以，不妨为自己的第一份工作，至少定下一年的目标，即使从基层做起，通过第一份工作的历练，找出真正的兴趣与价值，再寻求往后三到五年知识和经验的积累，以及思维能力和判断能力的提升，对自己有了更清楚地认识之后，是否要跳槽，跳到什么行业，什么时候跳，才会有更明确的方向。（智网原创文章: http://www.zhinet.com)

（全文完）